Bo rynek ocenia nie tylko to, co naprawdę zrobiłeś, ale również to, jak jasno potrafisz pokazać swoją odpowiedzialność, wpływ i wyniki.

Możesz mieć większe doświadczenie, zarządzać większym zespołem, odpowiadać za wyższy budżet i osiągać lepsze wyniki, a mimo to wypaść słabiej od kandydata, który zrobił mniej. Z mojej perspektywy, po przeczytaniu tysięcy CV i porównywaniu kandydatów w wielu procesach rekrutacyjnych, widzę to bardzo wyraźnie: rynek nie ocenia wyłącznie tego, co naprawdę zrobiłeś. Ocenia również to, jak jasno potrafisz pokazać swoją odpowiedzialność, wpływ i wyniki. Kandydat, który ma mniejsze doświadczenie, ale lepiej je uporządkuje i opisze, może zostać oceniony wyżej niż osoba, która ma mocniejszy profil, lecz pozostawia zbyt wiele do domysłu. Nie dlatego, że rekruter nie potrafi rozpoznać kompetencji. Dlatego, że może ocenić wyłącznie to, co rzeczywiście zobaczy w CV, na LinkedInie i podczas rozmowy.

Nazwy stanowisk zawsze były pewnym skrótem. Problem polega na tym, że dziś ten skrót bywa zbyt duży. „Manager”, „Lead”, „Coordinator”, „Expert”, „Owner”, „Partner”, „Specialist” czy „Consultant” mogą oznaczać zupełnie różne poziomy odpowiedzialności. W jednej firmie Team Leader zarządza dwunastoosobowym zespołem, odpowiada za wyniki, rozwój pracowników i realizację celów. W innej osoba z tym samym tytułem układa grafik, zbiera statusy od trzech osób i wspiera przełożonego administracyjnie. Obie osoby mogą mieć w CV tę samą nazwę stanowiska. Nie mają jednak tego samego doświadczenia. Na ten obraz nakładają się globalne struktury, nazewnictwo przejmowane z zagranicznych central oraz role hybrydowe, które bywają zrozumiałe wyłącznie wewnątrz konkretnej organizacji.

Z mojego doświadczenia w rekrutacji i Executive Search wynika, że wielu kandydatów ma większą odpowiedzialność, niż pokazują ich dokumenty. Zarządzali zespołami, budżetami, ważnymi klientami, wdrożeniami albo całymi obszarami biznesowymi, ale opisują to jednym ogólnym zdaniem. Zakładają, że przyszły pracodawca sam zrozumie, co kryło się za nazwą stanowiska. Najczęściej jedynie się domyśla, ponieważ nie zna wewnętrznej struktury firmy, zakresu samodzielności ani rzeczywistej dotychczasowej pozycji kandydata. Wie tylko tyle, ile potrafi wyczytać z jego profilu. Dlatego zamiast pozostawić w CV wyłącznie „Customer Success Manager”, warto doprecyzować: odpowiedzialność za portfel klientów B2B w modelu SaaS, koordynację onboardingu, retencję klientów, monitorowanie wykorzystania produktu i współpracę z działem sprzedaży. Zamiast samego „Team Leader” należy pokazać wielkość zespołu, zakres decyzji, odpowiedzialność za wyniki, rekrutację i rozwój pracowników.

Przeanalizowałam międzynarodowe oferty pracy, w tym ogłoszenia firm działających na rynku amerykańskim. Pod nazwą Team Lead znalazłam zarówno role polegające na codziennym wspieraniu zespołu, jak i stanowiska obejmujące zarządzanie managerami, rozwój biznesu, globalne procesy oraz współtworzenie strategii.

Ta sama nazwa stanowiska może więc oznaczać pierwszy krok w zarządzaniu albo odpowiedzialność zbliżoną do poziomu senior managera.

Gdyby kandydaci wpisali w CV wyłącznie „Team Lead”, część tych profili wyglądałaby bardzo podobnie. W rzeczywistości różnią się skalą zespołu, poziomem decyzyjności, zakresem wpływu i odpowiedzialnością za wynik.

I właśnie dlatego sama nazwa stanowiska dziś już nie wystarcza.

Kandydat nie funkcjonuje na rynku sam. Jego profil jest porównywany z kilkunastoma, a czasem z kilkudziesięcioma osobami o podobnym stażu, wykształceniu i nazwach stanowisk. Twój konkurent może zarządzać mniejszym zespołem, odpowiadać za niższy budżet i mieć słabsze wyniki, ale jeśli lepiej pokaże swoją odpowiedzialność, jego profil może zostać uznany za bardziej wartościowy. Dobre CV nie stworzy kompetencji, których nie ma, i nie zmieni specjalisty w dyrektora. Może jednak sprawić, że prawdziwa wartość kandydata zostanie właściwie zauważona. Źle przygotowany profil może natomiast ukryć doświadczenie, które kandydat rzeczywiście posiada. Jest to szczególnie ważne w przypadku osób, które przez wiele lat pracowały w jednej organizacji. Wewnątrz firmy wszyscy znają ich pozycję i osiągnięcia. Po wyjściu na zewnętrzny rynek cały ten kontekst znika.

Pracując w rekrutacji, od lat czytam CV wielu osób ubiegających się o podobne stanowiska. Widzę więc nie tylko pojedynczy profil, ale również punkt odniesienia. Widzę, jak inni kandydaci opisują swoje wyniki, odpowiedzialność, projekty, awanse i wpływ na organizację. Kandydat zna własną karierę najlepiej, ale nie zawsze wie, jak wygląda ona obok kilkunastu podobnych profili. Dlatego nie wystarczy zapytać: „czy moje CV jest poprawne?”. Ważniejsze pytanie brzmi: „czy na podstawie mojego CV rynek właściwie zrozumie mój poziom, odpowiedzialność i wartość?”. Nazwa stanowiska może otworzyć rozmowę, ale nie powinna być jedynym argumentem. Bo na końcu o wartości kandydata nie decyduje to, jak nazywała się jego rola. Decyduje to, za co naprawdę odpowiadał, jaki miał wpływ i co potrafił osiągnąć. A jeśli sam tego jasno nie pokaże, ktoś z mniejszym doświadczeniem może zrobić to lepiej. I właśnie w ten sposób zdobyć przewagę.

Twoje CV jest porównywane z profilami konkurentów. Bądź od nich lepszy nie tylko doświadczeniem, ale też sposobem, w jaki potrafisz je pokazać.

Nie wiesz, jak to zrobić? Ja Ci pomogę 🙂