Nowa era kontroli zatrudnienia. Nie każde B2B jest fikcyjnym etatem.

Od 8 lipca 2026 roku Państwowa Inspekcja Pracy ma znacznie skuteczniejsze narzędzia do reagowania na sytuacje, w których umowa cywilnoprawna albo kontrakt B2B w rzeczywistości zastępują umowę o pracę. Zmienia się więc nie sama definicja stosunku pracy, lecz sposób jej egzekwowania.

Inspektorzy będą patrzeć przede wszystkim na faktyczne warunki wykonywania obowiązków, a nie na nazwę podpisanego dokumentu. Jeżeli współpraca odbywa się pod kierownictwem pracodawcy, osobiście, w wyznaczonym miejscu i czasie oraz w sposób typowy dla zatrudnienia pracowniczego, kontrakt nazwany B2B może zostać zakwestionowany. Nowe przepisy przewidują jednak najpierw nakaz usunięcia naruszenia, a dopiero później możliwość wydania decyzji o ustaleniu stosunku pracy, jeżeli firma nie zastosuje się do polecenia. Nie jest to zatem automatyczne przekształcanie każdej umowy cywilnoprawnej w etat. 

W dyskusji o tej reformie chciałabym jednak wyraźnie obronić pracodawców, którzy korzystają z kontraktów B2B zgodnie z ich rzeczywistym przeznaczeniem. Nie każde samozatrudnienie jest próbą obejścia prawa pracy. Nie każdy specjalista chce być pracownikiem etatowym. Istnieją osoby, które świadomie prowadzą działalność gospodarczą, obsługują kilku klientów, samodzielnie organizują swoją pracę, decydują o miejscu i czasie realizacji zadań, ponoszą ryzyko biznesowe i odpowiadają za rezultat. W takich relacjach B2B nie jest fikcją ani agresywną optymalizacją kosztów. Jest uzasadnioną formą współpracy dwóch niezależnych podmiotów. Sama Państwowa Inspekcja Pracy podkreśla, że prawidłowo zawarte umowy cywilnoprawne i rzeczywista współpraca B2B pozostają legalne, a przekształcanie kontraktów nie ma być działaniem rutynowym. 

Dlatego nie namawiałabym firm do prewencyjnego zamieniania wszystkich kontraktów na etaty. Namawiałabym je do czegoś znacznie rozsądniejszego: zadbajmy o to, aby tam, gdzie stosujemy B2B, nie było wątpliwości, że rzeczywiście jest to relacja biznesowa. Nie wystarczy dobra umowa przygotowana przez prawnika, jeżeli codzienna praktyka wygląda zupełnie inaczej. Firma nie może z jednej strony nazywać kogoś niezależnym przedsiębiorcą, a z drugiej wyznaczać mu sztywnych godzin, udzielać urlopu, rozliczać obecność, wymagać stałej dyspozycyjności i zarządzać jego pracą dokładnie tak samo jak pracą członków zespołu zatrudnionych na etacie. To rzeczywistość operacyjna, a nie sam dokument, będzie miała decydujące znaczenie podczas kontroli. 

Zarządy powinny więc przeprowadzić uczciwy audyt nie tylko umów, ale również sposobu zarządzania współpracownikami. Warto sprawdzić, czy kontraktor ma realną swobodę organizacji pracy, czy może współpracować z innymi klientami, czy odpowiada za rezultat, czy ponosi choć część ryzyka gospodarczego i czy faktycznie funkcjonuje jako zewnętrzny usługodawca. Jeżeli odpowiedzi są twierdzące, firma powinna umieć to wykazać w dokumentacji i codziennej praktyce. Jeżeli jednak osoba formalnie prowadząca działalność jest w rzeczywistości podporządkowana organizacji jak pracownik, dalsze utrzymywanie B2B może być coraz trudniejsze do obrony. Pracodawcy zyskali również możliwość występowania o wiążące interpretacje dotyczące prawidłowości stosowanych kontraktów, co może pomóc w rozstrzyganiu bardziej złożonych przypadków. 

Ta reforma nie powinna prowadzić do przekonania, że elastyczne modele współpracy są z definicji niewłaściwe. Powinna natomiast zakończyć czas pozornych kontraktów, w których przedsiębiorczość istnieje wyłącznie na fakturze. Prawdziwe B2B należy chronić, ponieważ odpowiada potrzebom części firm i specjalistów. Ale aby je obronić, trzeba je najpierw prawidłowo zorganizować.

Mój komunikat do pracodawców jest więc prosty: nie rezygnujcie z B2B tam, gdzie ma ono biznesowe i prawne uzasadnienie. Zadbajcie jednak, aby sposób współpracy nie pozostawiał wątpliwości, że po drugiej stronie rzeczywiście znajduje się niezależny przedsiębiorca, a nie pracownik bez umowy o pracę.